EVALUATION vs SELECTION

Si on s’en réfère au Larousse  évaluer c’est déterminer le prix, la valeur de quelque chose alors que sélectionner c’est choisir parmi des personnes ou des choses celle qui convient le mieux. Ainsi dés la définition on voit que la différence essentielle entre les deux termes réside dans le fait que la sélection a une incidence immédiate que n’a pas l’évaluation.

Ainsi on peut sélectionner des individus, et c’est le rôle des concours de recrutement ou d’entrée dans une structure et régulièrement la presse nous informe du nombre de participants a tel ou tel examen ou des taux de réussite. On peut aussi classer les services , c'est-à-dire les comparer les uns aux autres ou avec des structures internationales. C’est ainsi qu’il existe un classement des universités françaises, des lycées ou des hôpitaux.

Evaluer c’est peser un service ou une pratique dans le but d’améliorer sur le long terme le fonctionnement des structures. Ainsi on peut évaluer des pratiques professionnelles pour savoir si un individu dans une activité donnée la réalise de façon correcte et adaptée. Il est par exemple habituel d’évaluer les pratiques des pilotes d’avion pour savoir si elles sont conforme aux règles adoptées. Cette évaluation se fait de façon simple en faisant contrôler un pilote par un de ses collègue désigné sans que le pilote contrôlé soit informé à l’avance du contrôle. Cette évaluation débouche sur des observations qui permettent de corriger certaines pratiques ou des oublis qui auraient pu survenir avec l’usage. Je pense que ce type d’évaluation apparait comme normal et on comprendrait mal qu’un homme ayant a sa charge des centaines de vie ne soit pas contrôlé et remis à niveau régulièrement au cours de sa vie professionnelle. Que penser à contrario de certaines professions qui trainent les pieds et refusent d’être évaluées depuis de nombreuses années ? Les médecins par exemple.

L’évaluation peut aussi porter sur des services  pour savoir si ils sont ou non adaptés à la demande. C’est ce qui se passe en ce moment au travers de l’évaluation des connaissances des élèves du primaire et là il faut nous arrêter un peu. Dans l’évaluation des services il y a eu deux époques, la première, c’est celle des cercles de qualité  mis en place aux Japon et axée sur les modalités de production industrielle. Cette méthode née dans les années 1960 de la réflexion d’un ingénieur chimiste du nom de Ichikawa est basée sur des principes simples : reconnaitre un problème, l’analyser, proposer une solution et l’appliquer puis contrôler l’évolution. On comprend qu’une telle démarche puisse s’appliquer dans une unité de production mais aussi dans une unité de service. Si on reprend le problème de l’école que nous évoquions plus haut et que nous l’appliquons aux mathématiques, il faut dans un premier temps savoir combien d’élèves sont capables de faire un certain type d’opération puis analyser les moyens à mettre en œuvre pour améliorer le score, ensuite appliquer ces solutions et vérifier leur efficacité.

Plus récemment, une autre approche est apparue, la culture du résultat. Née dans le monde anglo-saxon et appliquée avec constance par T Blair elle découle des pratiques financières et n’analyse la variation que d’un seul paramètre la rentabilité. En Angleterre le NHS (système de santé britannique) a été dirigé suivant cette méthode. Pas moins de 272 000 nouveaux employés ont été recrutés par le NHS entre 1997 et 2004, soit une augmentation de 18 % des effectifs. Les Anglais auraient pu s’en réjouir s’il s’agissait de médecins et d’infirmières, mais c’étaient principalement de gestionnaires affectés aux services administratifs, catégorie dont les effectifs ont augmenté de 41 % pendant la même période. Cette inflation de gestionnaires était due à l’obsession de Tony Blair d’atteindre des objectifs chiffrés, des targets, des cibles, et aujourd’hui on connait l’état du système sanitaire anglais . En France elle a fait son apparition en 2001 dans l’administration sous son nom de code LOLF qui relie performance et finance. Le financement des structures dépend désormais de l’activité quantifiée. C’est ainsi que le temps d’attente des patients dans un service est l’une des cibles favorites des gestionnaires des hôpitaux. Les demandes de rendez-vous des patients, les actes des médecins, les ordonnances et les résultats d’examens médicaux sont tous enregistrés et analysés sur ordinateur pour aboutir à des indices de performance suivant lesquels les hôpitaux sont classés. On peut se demander si tous ces indicateurs sont pertinents.  Deux exemples nous démontreront que non.

Afin de remplir leur quottas de PV les forces de l’ordre ont repéré des sites où il est facile de verbaliser. Elles les utilisent pour atteindre leur objectif. Le ministre de l’immigration s’est engagé à reconduire à la frontière 25000 clandestins par an. Pour atteindre ses objectifs la police des frontières reconduit des groupes de roumains  sachant qu’ils vont revenir et qu’ils seront de nouveau expulsés mais ils auront été comptabilisés deux fois. Edifiant non ?  Sans nous en rendre compte le monde qui nous entoure change , le contrat remplace la convention collective et la culture de résultat se substitue aux cercles de qualité. Je suis peut être ringard mais je préférais les temps anciens.